Hace varios años, que la Dirección General del Personal de la Armada implementó el Modelo de Gestión por Competencias, con el fin de satisfacer las crecientes necesidades de una Institución en constante proceso de modernización, en el plano de contar con los profesionales idóneos en los puestos adecuados.

Este proceso, que abarca varias aristas, se resume en contar con “personal altamente calificado para trabajar con tecnología única y específica”. Para ello, la Dirección General se planteó las siguientes premisas, antes de comenzar a implementar este modelo:

• Transbordar y reponer a las distintas dotaciones, para lo cual se necesita contar con una masa crítica calificada.

• No disminuir las capacidades de las unidades operativas debido a la pérdida de conocimiento y experiencia del personal.

• Hacer transbordos más eficientes, los que en su mayoría deben ser orientados a un puesto específico.

Para el Jefe de la División Gestión por Competencias, del Departamento de Planes de la Dirección General del Personal, Capitán de Navío (R) Jorge Germain, este modelo es multidimensional a la hora de su aplicación, ya que está presente desde el proceso de admisión a la Armada, hasta el retiro de nuestro personal.

“Este modelo de retroalimentación y vinculación de los diferentes requerimientos institucionales lo podemos aplicar en distintos ámbitos, así por ejemplo, en relación al proceso anual de transbordos, se realizan diversas acciones como el desarrollo de una aplicación informática, la cual apoya este proceso, promoviendo la óptica del conocimiento y experiencia del personal para con la Institución.

Del mismo modo, en el proceso de admisión, cabe destacar que la selección del personal que ingresa a la Armada, es realizada a través de un proceso que permite medir o evaluar las competencias de los postulantes y entrevistas estandarizadas por un perfil de competencias, así se identifica al personal con las características más idóneas para desempeñarse al interior de la Institución”.

La aplicación de este modelo implicó evolucionar desde un modelo de gestión del recurso humano “tradicional”, que se conoce como la administración por funciones y cuyo foco se centra en lo que hacen las personas, hacia a un modelo de Gestión por Competencias, que se basa en la gestión por procesos y cuyo foco se centra en lo que logran las personas.

El modelo, adecuado a las necesidades de la Armada, interviene en los siguientes procesos del personal:

a. Transbordos: La persona idónea en el puesto adecuado.

b. Carreras y Proyección: Carrera profesional clara, atractiva y transparente para el personal institucional.

c. Evaluación: Medir las competencias funcionales y conductuales del personal, evaluando lo que logran las personas.

d. Formación: Desarrollar un proceso educacional por Competencias.

e. Gestión del Conocimiento: Determinar el conocimiento que requiere la Institución, adquirirlo, emplearlo y difundirlo al interior de la Armada.

f. Admisión: Optimizar los procesos de ingreso del personal que requiere la Armada.

g.Dotaciones Referenciales: Disponer de información respecto a la conformación de las dotaciones que requieren las Unidades y Reparticiones para cumplir su misión.

h. Perfiles: Mantener actualizados en sus distintos ámbitos los perfiles profesionales del personal, perfiles de egreso de especialistas, perfiles de puestos/cargos de las UU. y RR. y los perfiles de ingreso a la Institución.